Landesverwaltung als Diversity-Vorbild

Die Landesverwaltung ist nicht nur Ansprechpartner*in für die Bürger*innen sondern setzt sich auch aus ihnen zusammen. Wenn einzelne Bevölkerungsgruppen wenig repräsentiert sind oder schwer in höhere Positionen aufsteigen können, fehlen wichtige Vorbildfiguren, die zugleich die Normalität von Zugehörigkeit ausdrücken. Als große Arbeitgeberin steht die Landesverwaltung Hamburgs in der Verantwortung, proaktiv auf eine entsprechende Diversität in der Landesverwaltung hinzuwirken. Diesbezüglich wurden schon einige Konzepte z.B. im Bereich Ausbildung mit der Kampagne „Wir sind Hamburg – Bist du dabei“ implementiert.

  1. Was sind die Eckpunkte Ihres ministerienübergreifenden Diversity Mainstreaming Konzeptes?
  2. Welche konkreten Maßnahmen haben Sie für diversitätsbewusste Veränderungen in den Verwaltungsstrukturen vorgesehen?
  3. Werden Sie in der Landesverwaltung und den Landesbetrieben anonymisierte Bewerbungsverfahren einführen?

Die CDU hat auf unsere Fragen mit einer Stellungnahme geantwortet.

Ziel des Diversity Managements ist, die unterschiedlichen individuellen Fähigkeiten als Mehrwert zu erkennen und Unterschiede nicht als Defizite, sondern die verschiedenen Erfahrungshintergründe als Vorteil zu verstehen. Neben den Kerndimensionen von Diversity im AGG werden im Diversity Managment der Stadt noch weitere individuelle Dimensionen wie etwa Einkommen, Familienstand oder Elternschaft betrachtet, um diesbezügliche Benachteiligungen zu verdeutlichen und zu vermeiden. Unser Ziel ist, dass Frauen in der Verwaltung, insbesondere in Führungsfunktionen, in gleichem Umfang vertreten sind wie Männer. In den letzten Jahren konnte der Frauenanteil in höheren Besoldungsgruppen kontinuierlich gesteigert werden. Auch gilt es, die interkulturelle Öffnung der Verwaltung kontinuierlich zu erweitern und durch gezielte Fortbildung die interkulturelle Kompetenz von Führungskräften zu stärken und die Einstellungen von jungen Menschen mit Migrationsanteil zu erhöhen. Im Rahmen der o.g. Kampagne konnte der Ausbildungsanteil auf 20 % gesteigert werden. Bewusstseinsstärkung und mehr Offenheit sind Ziel des Bereichs Sexuelle Orientierung/Identität – der hierzu im Jahr 2017 beschlossene Aktionsplan war ein wichtiger Schritt. In Folge der gesetzlichen Einführung der Option „divers“ verwendet die FHH in ihren Stellenausschreibungen den Zusatz „m/d/w“. Es gilt, eine diskriminierungsfreie, aber gendersensible und migrationsfreundliche Personalpolitik zu betreiben, welche die Förderung von Bewerbungen von Frauen und Männer in unterrepräsentierten Arbeitsbereichen beinhaltet, ebenso wie Bewerbungen von jungen Menschen mit Migrationshintergrund. Im Rahmen seiner Diversity-Strategie hat sich der Senat daher nach erfolgter Prüfung bewusst gegen anonymisierte Bewerbungsverfahren entschieden.

Durch verschiedene Maßnahmen, wie etwa der der erfolgreichen Kampagne zur interkulturellen Öffnung der Verwaltung „Wir sind Hamburg! – Bist Du dabei? konnte der Anteil der Beschäftigten im öffentlichen Dienst mit Migrationshintergrund Stück für Stück gesteigert werden. Diesen Ansatz möchten wir weiterführen und wo möglich um weitere Diversity-Dimensionen erweitern. Darüber hinaus wollen wir gemeinsam mit der Verwaltung eine Diversity-Mainstreaming-Strategie erarbeiten, die eine fortlaufende Überprüfung von Verwaltungsprozessen und – dort wo sie sinnvoll einsetzbar sind – auch weitergehende Maßnahmen wie anonymisierte Bewerbungsverfahren enthält.

Als kleine Oppositionspartei haben wir bisher noch nicht die Kapazitäten gehabt, um ein umfangreiches Diversity Mainstreaming Konzept zu entwickeln. Anonymisierte Bewerbungsverfahren werden von uns begrüßt, da sie zumindest in der ersten Phase eines Personalauswahlverfahrens zu mehr Chancengleichheit beitragen.

Die Landesverwaltung muss in Bezug auf Diversity Management Chancengerechtigkeit sicherstellen. Wobei wir Einstellungen oder Beförderungen aufgrund fester Quoten grundsätzlich ablehnen. Diversity bedeutetet für uns die Anerkennung, Respektierung und Wertschätzung aller Menschen unabhängig von ihrer Herkunft, ihrem Geschlecht, ihrer sexuellen Orientierung, ihrer Religionszugehörigkeit oder Weltanschauung, ihrem Lebensalter, ihrer physischen oder psychischen Fähigkeiten oder anderer Merkmale. Die Vielfalt aus allen Menschen mit ihren Stärken und Schwächen macht unser Land einzigartig. Diese Vielfalt sollte sich auch in den Ministerien widerspiegeln. Diskriminierungen im Bewerbungsprozess wollen wir abbauen, wobei wir anonymisierte Bewerbungsverfahren nicht für zielführend halten. Ebenso oft, wie es aufgrund von Vorurteilen ungerechtfertigte Ablehnungen gibt, stellen weitsichtige Vorgesetzte Menschen „trotz“ ihrer persönlichen Umstände ein, um Chancen zu bieten. Wir bauen hier auf eine Sensibilisierung von Führungskräften für die Gefahr der Diskriminierung und entsprechende Fortbildungen. Darüber hinaus wollen wir mit einem umfangreichen Personalentwicklungskonzept dafür sorgen, dass Führungsarbeit in der Verwaltung moderner und zeitgemäßer wird. Dazu zählt auch die individuelle Arbeit mit den Mitarbeitern und situative Führungskompetenz.

Von der AfD haben wir keine Antworten auf unsere Fragen erhalten.

Bewertung

So haben wir bewertet: Die Bewertung erfolgte auf einer fünfstufigen Skala mit Hilfe eine Smileysystems. Für die Gesamtbewertung ist es besonders wichtig, dass die vorgeschlagenen Maßnahmen auch tatsächlich geeignet sind, um Diskriminierung entgegenzuwirken, daher ergibt sie sich aus dem gewichteten arithmetischen Mittel der drei Kriterien. 50 Prozent der Gesamtwertung wird dabei von der Effektivität der Maßnahme bestimmt, jeweils 25 Prozent von der Sensibilität für Problemlagen und von der Konkretion.

CDU SPD GRÜNE DIE LINKE FDP AfD
Sensibilität für Problemlage
Konkretion der Maßnahme
Effektivität der Maßnahme
Bewertung insgesamt
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