Verbesserung der Chancen von dicken Menschen auf dem Arbeitsmarkt

Bewertung

Dicke Menschen haben bei gleicher Qualifikation und Leistungsfähigkeit erheblich schlechtere Chancen auf dem Arbeitsmarkt. Ihre Körperform ist mit einer Reihe von Vorurteilen verknüpft, die einer Wahrnehmung als Leistungsträger entgegenstehen. Frauen sind hiervon in besonderem Maße betroffen. In einer experimentellen Studie der Universität Tübingen trauten ihnen nur zwei Prozent der befragten Personaler*innen einen prestigeträchtigen Beruf wie Ärztin oder Architektin zu.

Welche Maßnahmen werden Sie ergreifen, um bestehende Vorurteile auf Arbeitgeberseite abzubauen?
Wie werden Sie die zusätzlichen Herausforderungen, denen sich dicke Frauen auf dem Arbeitsmarkt gegenübersehen, in den „Trialog Chancengleichheit Hessen“ einbringen?
Werden Sie sich dafür einsetzen, dass dicke Frauen durch die Beauftragten für Chancengleichheit (BCA) bei der Arbeitssuche zusätzlich unterstützt werden?

	Wir als CDU Hessen verurteilen Diskriminierung in jeder Form und halten den Diskriminierungskatalog des Art 3, Abs. 3 GG insoweit für nicht vollständig. Auch andere, real existierende Diskriminierungsgründe müssen abgebaut werden. Dies ist für uns Ausdruck unseres christlichen Menschenbildes und der unveräußerlichen Würde jedes Menschen. Inwieweit für besonders dicke Menschen weiterer Handlungsbedarf besteht, werden wir prüfen. Gesprächen über die Problematik im Trialog Chancengleichheit stehen wir offen gegenüber.
	Die Benachteiligung bestimmter Menschen auf dem Arbeitsmarkt erfasst viele Gruppen. MigrantInnen, Frauen, Menschen mit Behinderungen, dicke Menschen und viele andere mehr haben bei Bewerbungen in aller Regel schlechtere Karten. Wir wollen ein hessisches Landesantidiskriminierungsgesetz, dass Benachteiligung im öffentlichen Dienst verhindert und das auch in den privaten Bereich hineinwirkt. Das Land muss hier Vorbildcharakter haben und auch öffentliche Stellen in Bundeszuständigkeit zu diskriminierungsfreiem Verhalten auffordern. Wir setzen in diesem Zusammenhang auch auf eine Informationskampagne, die für ein Hessen der Vielfalt wirbt. Näheres werden wir mit den in diesem Bereich tätigen Organisationen und Verbänden erarbeiten.
	Wir setzen uns dafür ein, mehr anonymisierte Bewerbungsverfahren zu nutzen. So können wir erreichen, dass Bewerber*innen nicht aufgrund ihres Aussehens, eines öffentlich getragenen religiösen Merkmals, ihres Namens oder Alters nicht zu Vorstellungsgesprächen eingeladen werden. Wir lehnen alle Formen der Diskriminierung ab, sehen aber auch in der Zivilgesellschaft die Notwendigkeit, sich stärker mit dem Thema zu befassen.
	Die Festlegung eines Normgewichtes und eines Normaussehens hat viel mit wirtschaftlichen Interessen zu tun. Damit gewinnt man gerade Frauen, sich allen Mühen zu unterziehen, dieser Norm zu entsprechen und medizinische Produkte, Kleidung, etc. zu erwerben, um der Norm nahe zu kommen. Dies führt zu einem eingeschränkten Selbstbewusstsein. Vorurteile bei Arbeitgeber*innen können in diesem Fall am ehesten mit Informationen aufgeweicht werden. Wichtig ist zu vermitteln, dass Dicksein nicht mit eingeschränkter Arbeitsfähigkeit zusammenhängt. Insgesamt muss dieses Thema aus seiner tabuisierten Position herausgeholt werden. Über Gründe, Ursachen, Erkrankungen, Leistungen, Lebensfreude sollte umfassend informiert und diskutiert werden. Dies ist bereits in den Schulen erforderlich, wo es nicht nur darum gehen soll, Adipositas zu bekämpfen, sondern ein gutes Selbstgefühl zu seinem Körper zu entwickeln. Es wäre günstig, wenn die im Trialog beteiligten Organisationen an Unterstützung von Frauen arbeiten würden, so dass diese selbstbewusst ihre Körperfülle thematisieren können. In einem Bewerbungsverfahren wird den Vorurteilen von Arbeitgebern damit die Spitze genommen. Gleichzeitig sollten die Organisationen Arbeitgeber mit dieser Thematik konfrontieren. Dies wäre auch für die BCA eine sinnvolle Herangehensweise. Sie kann auch im Einzelfall Frauen im Bewerbungsverfahren mit Arbeitgebergesprächen unterstützen.
	Nach wie vor muss es der Privatwirtschaft natürlich frei stehen, das Personal einzustellen, das sie für das geeignetste hält. Doch viele Faktoren tragen heute dazu bei, dass Unternehmen in zunehmendem Maße offener dafür werden, auch solche Personen einzustellen, die mit Vorurteilen zu kämpfen haben. Einerseits sind dies ganz pragmatische Gründe, wie der zunehmende Fachkräftemangel, der den Unternehmen in vielen Branchen zu schaffen macht oder beispielsweise der Generationenwechsel an der Spitze der Unternehmen, der sich bemerkbar macht. Junge Unternehmer etablieren verstärkt eine andere, offenere Unternehmenskultur. Wir Freie Demokraten setzen uns sowohl in unseren Gesprächen mit der Privatwirtschaft, als auch in den verschiedenen Gremien auf Landesebene, grundsätzlich für den Abbau von Diskriminierungen ein. Im Übrigen sind wir der Auffassung, dass ein diskriminierungsfreier Umgang mit den Menschen in ihrer individuellen Unterschiedlichkeit einen gesamtgesellschaftlichen Dialog erfordert, um ein Umdenken zu bewirken.
	Die AfD hat unseren Fragenkatalog ebenfalls erhalten, sich aber gegen eine Teilnahme am Wahlkompass Antidiskriminierung entschieden. Die Begründung können Sie hier nachlesen.

Sensibilität für Problemlage

Konkretion der Maßnahme

Effektivität der Maßnahme

Bewertung insgesamt

So haben wir bewertet: Die Bewertung erfolgte auf einer fünfstufigen Skala mit Hilfe eine Smileysystems. Für die Gesamtbewertung ist es besonders wichtig, dass die vorgeschlagenen Maßnahmen auch tatsächlich geeignet sind, um Diskriminierung entgegenzuwirken, daher ergibt sie sich aus dem gewichteten arithmetischen Mittel der drei Kriterien. 50 Prozent der Gesamtwertung wird dabei von der Effektivität der Maßnahme bestimmt, jeweils 25 Prozent von der Sensibilität für Problemlagen und von der Konkretion.

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